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Última Atualização: 05/03/2013 às 08:12:47 por: mario

 

Dedicação dos gestores: mais a metas, menos à equipe.
(* Adriana Gomes)

Quase 60% dos gestores se dedicam ao alcance de metas e ignoram o desenvolvimento da equipe.
O estudo realizado pela ESPM em parceria com a NextView People revelou que 58% dos gestores dedicam mais tempo a questões operacionais que resultam no alcance de metas do que investindo tempo no desenvolvimento da equipe e na busca por autoconhecimento. No entanto, 62% reconhecem a importância da dedicação de parte do tempo em pessoas. A pesquisa foi feita com 111 profissionais gerentes, coordenadores, diretores e supervisores.
Para 37% dos entrevistados é mais fácil identificar as necessidades de desenvolvimento comportamental da equipe contra 10% que afirmam ser mais fácil identificar como se autodesenvolver.
Cerca de 18% dos participantes afirmam que identificar as necessidades de desenvolvimento de equipe e as suas próprias são as mais difíceis.

Em relação ao plano de carreira, 55% não traçaram suas metas, contra 45% que afirma que a estratégia está definida. Quando questionados sobre o alinhamento do plano com a trajetória profissional, a dúvida permanece: 47% dos entrevistados afirmam que não há certeza quanto aos rumos da vida profissional, ou seja, existe o plano, mas sem alinhamento com a profissão e com a empresa em que está trabalhando.
A busca por autodesenvolvimento é um ponto positivo no estudo: 53% da amostra confirma que faz alguma atividade em busca do sua evolução comportamental (cursos, coaching, terapia etc.), contra 47% que ainda não se dedicam a estas questões.

Esses dados mostram dois importantes pontos: falta autoconhecimento por parte dos gestores e há dificuldades para desenvolver pessoas e equipes. Levantamos a hipótese de que talvez as organizações não ofereçam espaço e condições para que seus gestores possam se desenvolver melhor, não tanto para as competências técnicas, mas principalmente para as questões comportamentais e de autogestão. Profissionais estimulados são um incentivo para o desenvolvimento também dos negócios da organização. Acreditamos e incentivamos o desenvolvimento integral das pessoas nas organizações.

(*) Adriana Gomes é mestre em Psicologia Social e do Trabalho e pós-graduada em Psicologia Clínica. Psicóloga e coach com mais de 20 anos de carreira. É colunista do Portal Exame e colaboradora dos Blogs da HSM e Clickcarreira.

 

Engajamento: o diferencial das novas lideranças
(* Waleska Farias)

Vivemos tempos de mudanças exponenciais em que as demandas são complexas e a competição cada vez mais acirrada. Nesse cenário, certas habilidades pautam a diferença entre o sucesso ou fracasso das iniciativas dos líderes nas organizações, as quais, por meio de uma pergunta, revelam a fragilidade dos seus processos de liderança: como construir e reter equipes de sucesso?

Algumas variáveis ajudam na compreensão, pois salário, benefícios, estilo de trabalho e deslocamento são critérios decisivos na avaliação das propostas. Mas, quando as ofertas são similares, o que, de fato, faz a diferença na hora do sim contratual? O que leva os profissionais talentosos a escolher uma empresa ao invés de outra?
A diferença está no modo de liderar e não apenas no status da liderança. A conduta do líder ilustra seu estilo e acena como um grande diferencial, impactando diretamente os processos de contratação e retenção nas empresas, a começar pelas sutilezas que revelam as diferenças: "Trabalha para mim. Agora é meu empregado" ou "Trabalhamos juntos. É meu colaborador".

É preciso construir a conexão entre as demandas do profissional e as da empresa para que a empreitada conjunta torne-se sustentável. O engajamento é a ponte, a condição que determina o envolvimento emocional do profissional com a visão de futuro da organização, respondendo pela excelência das suas entregas.
Uma pesquisa recente por meio dos atendimentos de coaching, 180 gestores de diversas áreas de atuação entre 29 e 52 anos de idade na elaboração do custo/benefício nos processos de escolha foram questionados sobre o critério de desempate entre as propostas. 86% dos gestores foram uníssonos quanto à importância de ter um líder que saiba construir interfaces e agregar valor à experiência de trabalho conjunto.

Todo profissional - na condição de humano - precisa estar engajado para perceber-se como parte do todo e ter o orgulho de pertencer, que o motiva a superar os obstáculos e celebrar as conquistas em comum. Um colaborador engajado legitima seu líder, constrói alianças e compromete-se com os objetivos do grupo. O modo como o gestor se posiciona é o que, de fato, faz com que as pessoas colaborem e os resultados aconteçam.

Liderar pessoas requer conhecimento de suas individualidades e aptidões. As novas lideranças, além do pré-requisito básico das qualificações técnicas, deverão - a partir da percepção de si - versar na conotação do humano e construir o entendimento sobre o outro. A partir daí, então, engajá-lo, para que, sentindo-se incluído, possa contribuir com o seu melhor. Pessoas produzem mais quando se sentem bem.

Alguns líderes, na expectativa de serem eficientes e autônomos, tornam-se cegos em relação ao seu entorno. Mas, novos tempos demandam novas percepções. Muitas vezes é preciso perceber o que nem sempre é dito. Transitar em outras direções, integrar o prático e o subjetivo, colocar a inclusão em perspectiva e engajar as pessoas para que os objetivos sejam conquistados e permitam a longevidade das realizações.

(*) Waleska Farias é especialista em coaching, gestão de carreira e imagem.

* MÁRIO HEINEN é psicólogo, pós-graduado em Administração de RH, Dinâmica de Grupo e em Gestão da Qualidade para o Meio Ambiente. Consultor de organizações em Desenvolvimento Humano e Organizacional, RH, Endomarketing, T&D, Qualidade Total, Gestão Ambiental e 'Eco Training'. Coach Profissional (ABRACOACHING). Ex-professor da UFRGS (Administração), da ULBRA (Psicologia), e ex-Diretor da FAJERS. Sócio Diretor da HEINEN - Parceria em Recursos Humanos.

 

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