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Última Atualização: 08/05/2012 às 09:23:42 por: mario
COMO ATRAIR, RETER E ENGAJAR TALENTOS MELHORANDO O DESEMPENHO DOS NEGÓCIOS. (2)
(*) Global Workforce Study - Towers Perrin - HR Services

O ambiente de negócios tem se tornado cada vez mais complexo e os desafios enfrentados pelas organizações no tocante à atração, retenção e engajamento de talentos continuam sendo uma prioridade na agenda das empresas. As estratégias de negócios estão cada vez mais relacionadas às pessoas, uma vez que a inovação de produtos e a satisfação de clientes passaram a ser essenciais para garantir vantagem competitiva. A globalização, por sua vez, abriu mercados, introduzindo novos players e aumentando a competição e a velocidade da transferência de conhecimentos.
A reestruturação das empresas através da reengenharia, seguida pelas fusões e aquisições, mudou a mentalidade dos profissionais, e estes abandonaram o ideal de construir uma carreira longa em uma única organização. Em paralelo, a internet colocou ao alcance de todos, até dentro dos seus escritórios, informações sobre as melhores práticas de gestão, aumentando o nível de expectativas e exigências. Neste cenário, e com o objetivo de auxiliar as organizações a superarem os desafios de atração, retenção e engajamento de pessoas, a Towers Perrin realizou um estudo global, chamado Global Workforce Study, que procurou compreender as percepções e necessidades da força de trabalho no tocante à relação entre empregado e empregador e, especialmente, como as políticas e práticas de recursos humanos afetam a escolha de um emprego, o desejo de ficar numa organização e, finalmente, o comprometimento das pessoas com o alto desempenho.

Sobre o ESTUDO
O Global Workforce Study foi realizado em 16 países (veja abaixo) e contou com aproximadamente 85.000 participantes, todos eles empregados em organizações de médio e grande porte, em diferentes setores de negócios.

Alemanha        França        Bélgica        Holanda        Brasil        Índia        Canadá        Irlanda    

China        Itália        Coréia        Japão        Espanha        México        Estados Unidos        Reino Unido

Os dados foram coletados durante os meses de julho e agosto de 2005. A amostra no Brasil incluiu 1.000 participantes de aproximadamente 500 empresas de médio e grande porte. Os dados foram estatisticamente ponderados para garantir que a amostra de cada país fosse proporcionalmente ajustada ao tamanho da população ativa de cada um dos 16 países. O estudo identificou, através de análises de correlação estatística, os dez fatores que mais impactam a atração, a retenção e o engajamento dos profissionais. A seguir apresentamos as principais descobertas do
estudo, considerando os dados obtidos no Brasil.

 

ENGAJAMENTO - Como estamos no Brasil

A metodologia da Towers Perrin para mensuração do nível de engajamento da força de trabalho considera um total de nove fatores. Estes fatores foram selecionados em função do seu alto grau de correlação com os resultados financeiros do negócio. Os níveis de engajamento variam consideravelmente entre os 16 países pesquisados e o Brasil apresentou a segunda força de trabalho mais engajada entre eles. Por outro lado, 62% da força de trabalho no Brasil está classificada na categoria intermediária, e estes facilmente podem se locomover tanto para a categoria dos altamente engajados quanto para a dos não engajados. Para garantir o aumento do nível de engajamento dos empregados é necessário desenvolver uma estratégia que considere os fatores que, estatisticamente, têm maior correlação com os níveis de alto engajamento no Brasil (relacionados a seguir). A aquisição de novos conhecimentos aparece novamente como um fator fundamental também para engajamento. Nossa força de trabalho parece ter incorporado a idéia de que seu emprego será mantido enquanto durar sua contribuição. E isto requer, em contrapartida, uma vigilância constante para manter seus conhecimentos e competências sempre atualizados. Ou seja, a estabilidade e a segurança profissional dependem da aquisição de novos conhecimentos, que são a chave para a garantia da empregabilidade. É interessante notar, também, que os empregados querem mais do que oportunidades de aprendizagem. Querem participar ativamente do processo e das decisões da área, e autonomia para realizar seu trabalho. Em outras palavras, agir sobre a oportunidade é tão importante quanto ter a oportunidade. Dois itens relacionados à remuneração também estão cotados entre os dez fatores de engajamento: salário base competitivo e a meritocracia/diferenciação por desempenho.

 

Por que o engajamento é tão importante?
Através da utilização de análises estatísticas é possível quantificar alguns dos efeitos positivos do alto engajamento da força de trabalho. Dentre eles, podemos destacar três: retenção de profissionais, percepção do funcionário sobre o impacto de suas atitudes no desempenho da organização e resultados financeiros.
O grande impacto que o engajamento exerce sobre a retenção de profissionais e comprova que quanto mais alto o nível de engajamento menor será a rotatividade de pessoal.
O alto engajamento também tem impacto sobre a percepção do funcionário quanto à sua capacidade de influenciar aspectos fundamentais do desempenho da organização relacionados à sua rotina de trabalho. Em teoria, qualquer funcionário é capaz de afetar a qualidade do serviço ou produto e os custos através de decisões tomadas no dia-a-dia de trabalho. Isto é particularmente importante em empresas onde grande parte dos funcionários tem contato direto com clientes (ex.: setor de varejo, bancos comerciais, telemarketing, etc.) Indo mais além, é bastante simples perceber como um funcionário não engajado desempenhando uma função de atendimento a clientes pode facilmente perder clientes para a concorrência.
Estudos anteriores realizados pela Towers Perrin comprovaram que cada cinco pontos percentuais de aumento no nível de engajamento da força de trabalho correspondem a um aumento da margem operacional da ordem de aproximadamente 0,8%.


Para refletir e agir
Cinco importantes constatações resumem as principais descobertas do estudo no Brasil e devem ser levadas em consideração pelas organizações que desejam superar o desafio da atração, retenção e engajamento:


1) Nenhuma estratégia única de gestão de pessoas poderá garantir, ao mesmo tempo, atração, retenção e engajamento. Os talentos têm diferentes necessidades ao longo dos diversos estágios de sua carreira na organização, e os fatores que impactam a atração, a retenção e o engajamento são variados.


2) A imagem da empresa, as oportunidades de treinamento e desenvolvimento e a diferenciação do desempenho figuram nas listas dos fatores que atraem, retêm e engajam os empregados. Portanto, considere-os como ponto de partida quando fizer o desenho da sua estratégia.


3) A remuneração continua sendo um elemento fundamental da estratégia de recompensa total e pode trazer grande vantagem competitiva quando atrelada a um sistema de gestão de desempenho claro e consistente, garantindo a diferenciação.


4) Gestores precisam estar preparados para gerenciar pessoas. Seus comportamentos têm grande impacto especialmente na retenção e no engajamento dos empregados.


5) Retenção é um risco potencial. Saber quem são os talentos e entender o que é necessário para retê-los e engajá-los é crítico para manter a vantagem competitiva.

 

(*) A Towers Perrin é uma empresa global de consultoria que apóia organizações em todo o mundo. A HR Services é a divisão de negócios da Towers Perrin que presta serviços de consultoria em recursos humanos e outros serviços correlatos. No Brasil, oferece serviços de consultoria nas áreas de benefícios,
remuneração e comunicação.

MÁRIO HEINEN é psicólogo, pós-graduado em Administração de RH, Dinâmica de Grupo e em Gestão da Qualidade para o Meio Ambiente. Consultor de organizações em Desenvolvimento Humano e Organizacional, RH, Endomarketing, T&D, Qualidade Total, Gestão Ambiental e 'Eco Training'. Ex-professor da UFRGS (Administração), da ULBRA (Psicologia), e ex-Diretor da FAJERS. Sócio Diretor da HEINEN - Parceria em Recursos Humanos.

 

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