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Última Atualização: 02/05/2012 às 23:17:26 por: mario

Como atrair, reter e engajar talentos melhorando o

desempenho dos negócios. (1)

(*) Global Workforce Study – Towers Perrin – HR Services

O ambiente de negócios tem se tornado cada vez mais complexo e os desafios enfrentados pelas organizações no tocante à atração, retenção e engajamento de talentos continuam sendo uma prioridade na agenda das empresas. As estratégias de negócios estão cada vez mais relacionadas às pessoas, uma vez que a inovação de produtos e a satisfação de clientes passaram a ser essenciais para garantir vantagem competitiva. A globalização, por sua vez, abriu mercados, introduzindo novos players e aumentando a competição e a velocidade da transferência de conhecimentos.

A reestruturação das empresas através da reengenharia, seguida pelas fusões e aquisições, mudou a mentalidade dos profissionais, e estes abandonaram o ideal de construir uma carreira longa em uma única organização. Em paralelo, a internet colocou ao alcance de todos, até dentro dos seus escritórios, informações sobre as melhores práticas de gestão, aumentando o nível de expectativas e exigências.Neste cenário, e com o objetivo de auxiliar as organizações a superarem os desafiosde atração, retenção e engajamento de pessoas, a Towers Perrin realizou um estudo global, chamado Global Workforce Study, que procurou compreender as percepções e necessidades da força de trabalho no tocante à relação entre empregado e empregador e, especialmente, como as políticas e práticas de recursos humanos afetam a escolha de um emprego, o desejo de ficar numa organização e, finalmente, o comprometimento das pessoas com o alto desempenho.

Sobre o ESTUDO

O Global Workforce Study foi realizado em 16 países (veja abaixo) e contou com aproximadamente 85.000 participantes, todos eles empregados em organizações de médio e grande porte, em diferentes setores de negócios.

Alemanha          França          Bélgica          Holanda          Brasil          Índia          Canadá          Irlanda          China          Itália          Coréia          Japão          Espanha          México          Estados Unidos          Reino Unido

Os dados foram coletados durante os meses de julho e agosto de 2005. A amostra no Brasil incluiu 1.000 participantes de aproximadamente 500 empresas de médio e grande porte. Os dados foram estatisticamente ponderados para garantir que a amostra de cada país fosse proporcionalmente ajustada ao tamanho da população ativa de cada um dos 16 países. O estudo identificou, através de análises de correlação estatística, os dez fatores que mais impactam a atração, a retenção e o engajamento dos profissionais. A seguir apresentamos as principais descobertas do estudo, considerando os dados obtidos no Brasil.

 

Os Fatores de ATRAÇÃO no Brasil

Logo abaixo apresentamos os dez fatores que mais impactam a decisão dos profissionais no momento da escolha de um novo emprego, organizados nos quatro quadrantes que traduzem a estratégia de recompensa total. O tema principal de atração está relacionado ao forte desejo de adquirir novos conhecimentos e crescer na carreira. Trabalho desafiador, oportunidades de crescimento na carreira e oportunidades de treinamento e desenvolvimento estão diretamente relacionados a este tema. Três fatores fazem parte dos quadrantes de Remuneração e Benefícios, os chamados quadrantes financeiros. Além de salário base e pacote de benefícios competitivo, a decisão por um novo emprego é impactada pela possibilidade de ter suas contribuições e desempenho individual claramente refletidos na remuneração. Qualidade de vida aparece como o quarto fator mais relevante para atração. A importância deste fator provavelmente é reflexo do aumento do ritmo de trabalho nos últimos anos. Vale notar que apenas um terço dos participantes da pesquisa avaliou bem sua empresa no que diz respeito a ajudar o funcionário a balancear vida profissional e pessoal. Isto demonstra que a nossa força de trabalho está vivendo num ambiente cujas demandas são mais complexas, a jornada de trabalho é mais longa, os chefes mais exigentes. Em paralelo, há menos segurança no emprego e necessidade de atualização constante para garantir a empregabilidade. Tudo isso aliado a pressões pessoais/familiares pela busca de um equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.

 

OS 10 FATORES DE ATRAÇÃO


Treinamento e Desenvolvimento

 

01) Oportunidade de crescimento na carreira

 

02) Oportunidades de treinamento e desenvolvimento

 

Ambiente de Trabalho

04) Qualidade de Vida

05) Trabalho desafiador

06) Reputação de empresa como boa pagadora

08) Saúde financeira da empresa

09) Reputação da empresa como parte da comunidade (responsabilidade social)

 

Remuneração

03) Salário base competitivo

10) Aumentos salariais atrelados ao desempenho individual

 

         Benefícios

07) Pacote de benefícios competitivo

 

 

RETENÇÃO – Um problema real no Brasil

No Brasil, apesar de somente 19% dos participantes da pesquisa estarem procurando ativamente outro emprego, mais da metade da força de trabalho (53%) está aberta a novas ofertas e oportunidades de emprego. Trata-se de um dos índices mais altos entre os 16 países pesquisados. O grande desafio das áreas de recursos humanos é movimentar as pessoas — especialmente aquelas com conhecimentos específicos essenciais aos negócios ou os talentos que demonstram consistentemente desempenho acima do esperado — para a categoria ideal: sem planos de deixar a empresa. Isto é possível desde que a estratégia de retenção seja focada nos fatores que realmente impactam a decisão dos empregados de querer continuar na empresa, apresentados abaixo.

 

OS 10 FATORES DE RETENÇÃO

 

Treinamento e Desenvolvimento

06) Meu gerente oferece acesso a oportunidades de aprendizagem

10) Oportunidades de aprender e desenvolver novos conhecimentos

 

Ambiente de Trabalho

01) Clareza sobre o que a organização espera de mim e o que me dá em contrapartida

02) Possibilidade de expressar o que penso abertamente

05) Reputação de empresa como boa pagadora

07) Meu gerente sabe o que me motiva

08) Cultura da empresa atraente

09) Meu gerente me inspira para o trabalho

 

Remuneração

04) Meritocracia/diferenciação por desempenho

 

         Benefícios

03) Pacote de benefícios que atendam às minhas necessidades

 

 

LIDERANÇA

Uma liderança hábil em gestão de pessoas é essencial para garantir sucesso no desafio de retenção de talentos, uma vez que um terço dos fatores está relacionado a comportamentos da liderança. A clareza sobre o que organização espera de seus colaboradores e o que dá em contrapartida é o fator de maior impacto na retenção. Ou seja, o desejo da força de trabalho é conhecer claramente as regras do trato/acordo implícito de trabalho e, para isso, um sistema de gestão de desempenho claro e transparente é essencial. Mas os talentos querem ainda mais. Além de clareza e transparência, querem um sistema de gestão capaz de identificar os funcionários de alto desempenho e atrelado à remuneração; um sistema que efetivamente reconheça e recompense o desempenho diferenciado.

Uma análise mais detalhada da avaliação dos participantes com relação aos diversos comportamentos da liderança que influenciam na retenção demonstra que, de maneira geral, os gerentes receberam avaliação positiva, mas ainda há um importante caminho a ser percorrido nesta área. Nota-se, por exemplo, que os comportamentos relacionados a uma eficiente gestão de desempenho (tais como avaliar o desempenho de maneira justa e eficiente, fornecer feedback frequente e auxiliar os funcionários a entenderem como seu desempenho influencia os resultados da empresa) estão entre os cinco itens com avaliação mais baixa.

 

Na semana que vem:

- os Fatores de ENGAJAMENTO – como estamos no Brasil;

- e as reflexões finais da pesquisa.

 

(*) A Towers Perrin é uma empresa global de consultoria que apóia organizações em todo o mundo. A HR Services é a divisão de negócios da Towers Perrin que presta serviços de consultoria em recursos humanos e outros serviços correlatos. No Brasil, oferece serviços de consultoria nas áreas de benefícios,

remuneração e comunicação.

 

Mário Heinen é psicólogo, pós-graduado em Administração de RH, Dinâmica de Grupo e em Gestão da Qualidade para o Meio Ambiente. Consultor de organizações em Desenvolvimento Humano e Organizacional, RH, Endomarketing, T&D, Qualidade Total, Gestão Ambiental e 'Eco Training'. Ex-professor da UFRGS (Administração), da ULBRA (Psicologia), e ex-Diretor da FAJERS. Sócio Diretor da HEINEN – Parceria em Recursos Humanos.

 

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