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Última Atualização: 13/10/2015 às 11:53:55 por: mario

Para integrar baby boomers e as gerações X e Y
as empresas precisam reduzir hierarquias

(Leandro Fernandes)

As organizações de todo o mundo vivem o desafio de integrar três gerações, completamente diferentes entre si, dentro de um mesmo ambiente. São elas a dos baby boomers, que são aqueles nascidos nos anos 40 e 50, a Geração X, composta por aqueles nascidos nos 60 e 70; e a Geração Y, nascida nos anos 80 e 90.

A primeira é formada por filhos daqueles que viveram a segunda Grande Guerra. Eles foram educados num ambiente corporativo onde a liderança é sinônimo de comando e controle, têm como valor a lealdade à empresa em que trabalham, preocupam-se pouco com qualidade de vida e têm foco em resultados.

A segunda é formada por filhos desses profissionais que trabalhavam muito e tinham pouco tempo para eles. Por isso, essa geração tem pouco vínculo com instituições tradicionais. Eles são mais independentes, empreendedores e são ainda mais orientados para resultados. A terceira e mais recente geração é ainda mais independente, herança da geração anterior.

A geração Y foi a primeira a ser criada em contato com a Internet e desde cedo são acostumados a desenvolver várias atividades simultaneamente. Eles não se identificam com a burocracia, tanto processual quanto mental e não cultivam a lealdade a uma só empresa.

"Fazer essas gerações conviverem em harmonia é um grande desafio. Mas a oportunidade de obter ganhos em inovação e competitividade também é grande", diz Malena Martelli, presidente do comitê de gestão de pessoas da Câmara americana de comércio (Amcham). Para ela, além de integrar, as empresas precisam criar um ambiente que favoreça a troca de conhecimento entre essas gerações. "Para tanto é preciso realizar mudanças no ambiente organizacional. É preciso privilegiar um modelo menos hierárquico, pois cada vez mais fica óbvio que o valor das empresas é agregado por meio da interação entre as pessoas".

Confira abaixo os principais trechos da entrevista concedida por Malena ao CanalRh.

CanalRh: O que cada geração tem de mais positivo?
Malena: Os Boomers têm um alinhamento, um compromisso com a missão da empresa. Já a Geração X tem como ponto característico o empreendedorismo e o foco em resultados. A geração Y tem esse DNA voltado para desenvolvimento. Não só por conta de empregabilidade. O aprendizado faz parte do DNA dessa geração. Outro ponto importante é o nível de engajamento social que eles têm. São mais preocupados com questões ligadas à diversidade, meio ambiente e são mais adeptos ao voluntariado.

CanalRh: Quais são as particularidades de cada um no que tange seu gerenciamento?
Malena: A geração dos Boomers foi educada para competir. Então, para eles, viver num ambiente cooperativo é um pouco difícil. Além disso, por já ter muita bagagem ele é capaz de dizer "eu já vi isso. Não dá certo". Essa sua postura é interpretada como resistência à mudança. Às vezes é, mas muitas vezes ele sabe mesmo que isso ou aquilo não dá certo.
A geração seguinte sempre ouviu dos pais que a empresa era responsável por eles. Mas quando chegaram ao mercado encontraram um ambiente diferente. As empresas estavam passando por processos de downsizing, re-engenharia. Isso implicou uma mudança de postura deles em relação à estabilidade. Eles passaram a se ver como responsáveis pela própria carreira. Essa geração precisa de mais respaldo, precisa de coach, de mentoring, pois foi criada muito abandonada.

Os mais Jovens (Geração Y) são os mais difíceis de atrair e reter. Eles não apresentam a lealdade dos Boomers. Por outro lado, eles são fascinados por responsabilidades e desafios constantes. Gostam muito de ter liberdade para fazer. Eles querem autonomia profissional, flexibilidade e estão muito ligados à questão do aprendizado. Trata-se de uma geração que não reconhece a liderança hierárquica, controladora. Eles odeiam o controle e a burocracia.

CanalRh: O que cada geração tem a aprender uma com a outra?
Malena: Se você pega o uso intensivo de tecnologias avançadas, um Boomer tem mais dificuldade que um jovem da Geração Y. Esse jovem precisa entender que isso é um diferencial pode agregar muito na convivência entre eles. Mas também é importante o Boomer entender que ele tem essa limitação e tentar resolver, buscar formas de compartilhar, ou fazer trabalhos compartilhados. Se ele perceber que aquilo é uma qualificação que ele tem e que isso o diferencia de uma forma positiva e se oferecer para cooperar com um Boomer, por exemplo, ele pode abrir esse canal. Mas para isso ele precisa respeitar o Boomer e não vê-lo como um dinossauro que não entende nada. O mesmo vale para o outro lado. Um boomer tem toda uma maturidade psicológica, que tem anos de vida, de janela... se ele consegue passar para o Y a percepção de que ainda lhe falta anos de vida e de experiência, ele conseguirá que ele o veja como referência. Eu acredito que o entendimento das suas diferenças e a busca da integração das qualidades pode favorecer um ambiente mais saudável e mais gostoso dentro das empresas.

CanalRh: A Geração X pode servir de ponte para mediar as relações entre a Geração Y e os Boomers?
Malena: Na verdade, os Young Boomers (aqueles que nasceram entre 1954 e 1964) às vezes se colocam nesse papel. Mas a Geração X assume fortemente a posição de geração ponte, eles se vêem dessa forma. Entretanto, nada impede que o próprio Y faça esse papel. A Geração X se vê como ponte porque, teoricamente, é mais fácil para um Boomer, que é uma pessoa de 50 anos, ouvir alguém de 30 anos dizendo que o mundo está mudando, que a tecnologia está mudando as relações, do que ele dar ouvidos para alguém de 20 anos. A probabilidade, eu concordo, que é a de a Geração X mediar essa relação. Porém, eu creio que se você estiver numa organização onde você tem um jovem Y e se além dessas características ele tiver uma boa liderança, um bom gestor, que o incentive a abrir um canal de comunicação com um Boomer, ele pode ser mais eficaz que alguém da Geração X.

CanalRh: O que pode ser feito para combater os preconceitos que essas gerações têm uma em relação à outra, principalmente entre os Boomers e geração Y?
Malena: Eu creio que a organização precisa ter um ponto de vista que não aceite esse preconceito. Ela deve mostrar por meio dos seus sistemas, dos seus processos e da sua realidade que não existe esse preconceito. Ela tem que disseminar a mensagem de que se taxar um Boomer ou desqualificar um profissional da Geração Y não é bem vindo. Nas organizações, nas instituições, seja onde for, se a liderança já tem uma posição em relação a isso e se demonstra isso dentro da sua cultura, acho que já é um ponto de partida. A outra forma é criar oportunidades de relacionamento de uma forma inteligente. A Geração Y já se comunica muito por meio de redes informais que se formam com base em interesse. Então, imagine um jovem muito interessado em golfe. Se dentro da organização você cria comunidades onde essas pessoas vão acabar se associando esse jovem muito provavelmente vai se deparar com um Boomer que também goste do esporte e que provavelmente jogue melhor que ele. Você começa a criar o respeito dele em relação ao Boomer e numa eventual interação de trabalho eles já vão se enxergar de maneira diferente. A empresa precisa ter um posicionamento e buscar alternativas para que as pessoas interajam de forma inteligente, principalmente voltada para os interesses. No desenvolvimento da liderança, pode-se focar muito a questão do não preconceito.

CanalRh: O que você acha do comportamento nômade dessa nova geração, que mude muito de uma empresa para outra?
Malena: Na década de 80 um profissional que estivesse se candidatando a uma vaga de gerência e tivesse mudado de emprego quatro ou cinco vezes era chamado de instável. Hoje, salvo algumas posições dentro da organização, de maneira geral isso é muito mais tranqüilo. Uma pessoa que se movimentou no curto prazo pode ser aceita. É claro que deve-se observar a história. Se você ficou um ano em uma empresa, trabalhando num único projeto e você vê que esse projeto está ficando descontinuado no mercado e surge uma oportunidade para trabalhar com uma tecnologia nova, num projeto novo, você tem uma história para contar. Agora, se você vai para o outro para ganhar 5% a mais e depois vai para outro e não se dá bem com o chefe, que é um Boomer, o mercado não considera isso positivo.

CanalRh: Até que ponto as organizações têm de se adaptar a essa geração? Qual deve ser a contrapartida por parte deles que estão entrando?
Malena: A grande contrapartida é essa necessidade de aceitar a realidade. Aceitar que ele está num novo momento diferente, que esse momento é diferente, mas que as organizações têm uma história. Um jovem não pode desprezar a história de uma empresa e nem as pessoas que construíram aquela empresa. Ele não pode desprezar os processos os padrões, porque um determinado nível de organização sempre haverá. Um fator simples, mas que faz os Rh's quebrarem a cabeça é a questão da vestimenta. Ainda que o mais jovens queiram trabalhar de tênis, de chinelo, de bermuda, dependendo do segmento, da empresa, da situação isso não vai se adequar. O segmento financeiro, os bancos, se você não tem contato com clientes, não há grandes problemas. Agora, se você trabalha uma mesa de investimentos e eventualmente você vai visitar um grande cliente, você terá de se vestir adequadamente. Por outro lado um Boomer não pode se irritar com um Y que chegar numa reunião com uma gravata mais moderna, porque ele já se adaptou. Mas o fato é que os modelos organizacionais precisam deixar de ser baseados em hierarquias rígidas. Estudos já comprovam o impacto dessas hierarquias na competitividade e resultados das organizações. Um modelo muito rígido não permite que o jovem talento tenha a liberdade e os desafios que ele deseja, isso pode motivá-lo a procurar outra empresa.

CanalRh: Qual a dificuldade de se conduzir uma mudança organizacional que esteja melhor adaptada à realidade das novas gerações sendo que quem conduz essa mudança, nesse momento, são os Boomers que lideram as empresas?
Malena: A questão não é a dificuldade, mas sim porque as mudanças não acontecem. Nas organizações, de maneira geral, quem está nas posições de lideranças não são X nem Y; são Boomers. Então, a questão não é a dificuldade de fazer, mas sim o desejo de fazer. A motivação das diferentes gerações é um desafio. E voltamos para o tema da liderança. A liderança vê esse desafio, vê os riscos envolvidos nesse processo de transformação e muitas vezes ele não quer fazer. Como é que ele se sente vendo o desconforto do Y em colocar um terno sendo que ele usou terno a vida toda? Ele não está preparado para trabalhar de chinelo. O que vai alavancar são aquelas organizações com líderes transformadores, que querem fazer a mudança verdadeira, apesar dos riscos. Os resultados surgem em termos de retenção de pessoas, de inovação e criatividade e também de resultados financeiros.


MÁRIO HEINEN é psicólogo, pós-graduado em Administração de RH, Dinâmica de Grupo e em Gestão da Qualidade para o Meio Ambiente. Consultor de pessoas e organizações em Desenvolvimento Humano & Organizacional: RH, Planejamento Estratégico, CI/Endomarketing, T&D, Qualidade Total, Gestão Ambiental e 'Eco Training'. Ex-professor da UFRGS (Administração), da ULBRA (Psicologia), e ex-Diretor da FAJERS. Sócio Diretor da HEINEN - Parceria em Recursos Humanos.

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